Héctor Barbarin, director general de CNTA y presidente en Navarra de APD, ha arrancado el encuentro agradeciendo a los y las asistentes su participación e interés en el mismo.

A continuación, Samuel Sánchez, key account manager de Wolters Kluwer, nos ha dado unas pinceladas sobre el objetivo del encuentro que no ha sido otro que analizar la coyuntura laboral actual, la contratación y atracción del talento tras la reforma laboral y ha destacado cómo “la tecnología, a través de software y procesos de digitalización, puede contribuir con la optimización de la gestión de los recursos humanos”. 

Tras este, ha tomado la palabra Covadonga Lorente, directora del departamento laboral de Arpa, que ha afirmado que hay varios temas que preocupan a las organizaciones del sector agroalimentario, que son el contrato fijo discontinuo, la contratación temporal, la gestión del absentismo y, por supuesto, la negociación colectiva. 

Así, Lorente afirma que el contrato fijo discontinuo se utiliza mayoritariamente en el sector agroalimentario. Un tipo de contrato que desaparece en 2021 y surgen dos alternativas: contrato eventual por circunstancias de la producción y el fijo discontinuo. El temporal está diseñado para trabajos estacionales, y cabe destacar que desde la Inspección de Trabajo se está llevando mucho control y se está procediendo a notificar a las empresas de posibles fraudes de contratación; ya que este tipo de contrato no está previsto para esas contrataciones temporales. Hablan de un periodo de alta superior a 2 años en los últimos 4 años, y una vinculación a la jornada del 87,5% o más en esa ventana de 4 años. El disfrute de las vacaciones relacionado con la retribución también está generando polémica en el sector.

En lo relacionado con el absentismo puntual y recurrente, y que sucede normalmente por las mismas personas, ese en el que se faltan los lunes y viernes, genera muchos contratiempos en las organizaciones. Desde Arpa se recomienda solicitar por escrito que el trabajador justifique esa ausencia, al menos en los casos con carácter habitual. 

Abrir un expediente como prueba documental es imprescindible como justificante en caso de que en un futuro se decida prescindir de dicho trabajador. 

En la parte de negociación colectiva, recientemente firmado entre la patronal y los sindicatos más representativos hace escasos días, recoge las condiciones de los contratos de 2023, 2024 y 2025. Marca las directrices de lo que serán los convenios colectivos de los próximos años. Conviene abordar ciertas cuestiones como la ampliación máxima a un año del contrato fijo discontinuo a tiempo parcial, el impulso de la jubilación parcial y los incrementos salariales para los años comentados. Así, en 2023 está previsto un incremento del 4%, más 1% adicional si el PIC supera ese 3%; 2024, un 3%; 2025 un 3% más 1% adicional si el IPC supera también ese 3%. No es de obligado cumplimiento, pero la parte social tiene que tener en cuenta este referente. 

Se ha seguido con una mesa coloquio en la que han participado el ya mencionado Samuel Sánchez, de Wolters Kluwer, y Covadonga Lorente, de Arpa, junto a Pablo Martín, director del departamento de personas de Martiko, y Diego Galilea, director general de Alinar. 

Entre las conclusiones extraídas de la mesa redonda, cabe destacar la gestión de las contrataciones, por ejemplo, en las campañas de navidad, que obliga a las organizaciones a cambiar las modalidades de contratación. Momentos puntuales en los que se pueden llegar a incorporar alrededor de 100 personas para este periodo navideño. 

La captación en el sector agroalimentario es difícil, por eso, la mejor opción es optar por una política que se base en la atención personalizada de cada trabajador, con una escucha activa que promueva esa retención de la persona. El objetivo principal es conseguir que el trabajador cualificado, vea atractivo también al sector agroalimentario. 

Un factor importante que se tiene en algunas organizaciones es la actitud de los trabajadores, puesto que la aptitud se puede desarrollar con formaciones internas. La actitud, sin embargo, es individual y fundamental para que algunas empresas se decanten por uno u otro trabajador a la hora de la contratación. 

Por supuesto, la conciliación no es menos importante en este sector, así como el tema retributivo, si bien ya no es uno de los factores que hacen que el trabajador decida quedarse. Las nuevas generaciones demandan mucha conciliación, cercanía, flexibilidad, formación personalizada, etc. 

Desde Alinar han querido poner en evidencia que existe una variable no controlable por las empresas como es la meteorología o la sequía en los últimos tiempos. Estos aspectos hacen que la gestión sea compleja para las pequeñas empresas y perjudica a las organizaciones. 

En cuanto al tema del absentismo, hay un claro reflejo del incremento del absentismo en los últimos años, teniendo en cuenta además que hoy en día cuenta con una protección legal que antes no existía. Ahora, la enfermedad se contempla de forma expresa desde el año 2022 como un motivo de posible discriminación. Una situación controvertida a la que se intenta dar una solución positiva para ambas partes: organización y trabajador. 

La digitalización del sector agroalimentario es importante en ciertas áreas como son en el control de indicadores, informes, control de presencia, temas retributivos, políticas de igualdad, etc. Debemos buscar un software que se adecue a las necesidades de cada organización, puesto que es inherente a la supervivencia de la organización. Debemos ayudar a las pymes para que se adapten a la misma velocidad que las grandes organizaciones, aunque no sea tarea fácil ni por recursos ni por mentalidad de las propias organizaciones.